5인 미만 사업장 근로기준법 적용 범위, 최저임금·퇴직금도 못 받는 걸까?

안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다. 

상담을 요청하시는 분들 중 상당수가 "직원이 5명도 안 되는 회사라 근로기준법이 적용되지 않는다"는 말을 회사로부터 들었다고 이야기합니다. 연장근로수당이나 연차휴가는 그렇다 쳐도, 최저임금과 퇴직금까지 받을 수 없는 것인지 막막해하시는 경우가 많습니다.

결론부터 말씀드리면 사업장 규모와 관계없이 적용되는 제도가 분명히 존재합니다. 

근로계약서 작성, 최저임금, 주휴일, 퇴직금, 해고예고 등은 5인 미만 사업장에도 원칙적으로 적용됩니다. 반면 연장근로 가산수당이나 연차유급휴가처럼 상시 5명 이상 사업장에만 적용되는 규정도 있으므로, 무엇이 적용되고 무엇이 제외되는지부터 정확히 구분하는 것이 중요합니다.

01. 5인 미만 사업장에도 근로계약과 임금 규정은 적용될까요?

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 시행령에서 정한 일부 조항만 적용되는 구조입니다. 그러나 근로조건 명시와 근로계약서 교부 의무는 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. 사용자는 임금 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 등을 서면으로 명시해 교부해야 합니다.

임금은 근로자에게 직접 전액을 통화로, 원칙적으로 매월 한 차례 이상 일정한 날짜에 지급해야 합니다. 5인 미만이라는 이유로 급여 지급일을 임의로 미루거나 임금 일부를 공제할 수는 없습니다.

최저임금법 역시 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 직원이 한 명뿐인 소규모 매장이라도 법정 최저임금 이상을 지급해야 하며, 근로계약서에 이보다 낮은 금액을 적었더라도 그 부분은 효력이 제한됩니다. 다만 사용자 귀책사유로 일을 하지 못한 기간에 지급하는 휴업수당은 상시 4명 이하 사업장에 원칙적으로 적용되지 않으므로, 임금체불과 휴업수당은 구분해서 판단해야 합니다.

02. 연장근로수당·주휴일·연차휴가·퇴직금은 어떻게 달라질까요?

5인 미만 사업장에는 법정근로시간과 연장근로 제한, 연장·야간·휴일 가산수당 규정이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 실제로 근무한 시간에 대한 기본임금은 지급해야 하며, 근로계약서에 별도의 가산수당 약정이 있다면 그에 따른 청구도 검토할 수 있습니다.

주휴일은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 1주 소정근로일을 개근하고 주 15시간 이상 근무했다면 유급 주휴일과 주휴수당이 문제 됩니다. 반면 연차유급휴가와 관공서 공휴일 유급 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장을 중심으로 적용되므로, 근로계약서나 취업규칙에서 별도로 정한 휴가 관행이 있는지 함께 살펴야 합니다.

퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 5인 미만 사업장에도 원칙적으로 적용됩니다. 계속근로기간이 1년 이상이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 청구 가능성을 검토할 수 있습니다. 사용자는 퇴직일부터 14일 이내에 임금과 퇴직금을 지급해야 하며, 직함이 프리랜서라도 실제 지휘·감독을 받았다면 근로자로 인정될 여지가 있습니다.

항목	5인 미만 사업장 적용 여부
최저임금 · 퇴직금	원칙적으로 적용
주휴일 · 주휴수당	원칙적으로 적용
연장·야간·휴일 가산수당	원칙적으로 미적용
연차유급휴가	원칙적으로 미적용

03. 해고와 직장 내 괴롭힘에는 어떤 차이가 있을까요?

5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 금지 규정과 노동위원회 부당해고 구제신청 제도가 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그렇다고 해고와 관련된 보호가 전부 사라지는 것은 아닙니다. 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용되어, 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요합니다.

업무상 부상·질병으로 요양한 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 일정 기간의 해고 제한도 5인 미만 사업장에 적용될 수 있습니다. 기간이 정해진 근로계약을 중도에 종료했다면 민법상 고용계약 중도해지 법리가 문제 되므로, 부득이한 사유가 있었는지 별도로 검토해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 금지와 사용자의 조사·보호조치를 정한 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 5인 미만 사업장에서 폭행, 협박, 모욕이나 스토킹 등이 발생했다면 형사고소와 민사상 손해배상을 검토할 수 있고, 정신질환이 발생했다면 산업재해 신청도 별도로 가능합니다.

04. 출산·육아, 산재·고용보험, 상시근로자 수는 어떻게 확인할까요?

남녀고용평등법의 적용범위는 모든 사업장으로 확대되어, 5인 미만 사업장 근로자도 임신·출산·육아휴직 사용을 이유로 불리한 처우를 받지 않을 권리가 있습니다. 산재보험과 고용보험도 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로, 직원이 한 명이라도 업무상 재해 시 산재보험 급여를 신청할 수 있습니다.

한편 5인 미만 여부는 사업주가 신고한 숫자만으로 정해지지 않습니다. 원칙적으로 법 적용 사유가 발생한 날 이전 1개월 동안의 근로자 연인원을 가동일수로 나누어 산정하며, 기간제·단시간·일용근로자도 포함될 수 있습니다. 상시근로자 수에 다툼이 있다면 급여대장, 고용보험 가입내역, 근무표, 조직도 등을 확보해두는 것이 좋습니다.

제이씨엘파트너스는 근로계약서, 급여내역과 실제 근무인원을 검토해 사업장이 법적으로 상시 5명 미만인지부터 확인합니다. 이후 임금·퇴직금·주휴수당·해고예고수당과 차별·산재 등 적용 가능한 권리를 구분해 대응 방향을 마련합니다. 사업주가 직원 수만을 이유로 모든 권리를 부정하고 있다면, 제이씨엘파트너스와 상담하여 실제 상시근로자 수와 적용 법률부터 점검해 보시기 바랍니다.

※ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안에 대한 법적 판단은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.