안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다. 

“직원이 5명도 되지 않는 회사라 언제든 해고할 수 있다”는 말을 듣고 노동위원회 구제신청도 어렵다는데 보상을 전혀 받을 수 없는 것인지 걱정하시는 분들이 많습니다.

그러나 5인 미만 사업장이라는 이유만으로 모든 해고가 적법한 것은 아닙니다. 기간제 근로계약을 계약기간 중에 종료했거나, 근로계약서와 취업규칙에서 정한 해고 제한을 위반했거나, 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 해고했다면 민사상 해고무효와 임금청구를 검토할 수 있습니다.

5인 미만 사업장에서는 근로기준법상 부당해고 규정의 적용 범위가 제한될 수 있지만, 기간제 계약과 해고제한 특약, 해고예고 및 업무상 재해 관련 보호까지 모두 사라지는 것은 아닙니다.

1. 5인 미만 사업장에는 어떤 해고 규정이 적용될까요?

근로기준법상 정당한 이유 없는 해고 금지와 노동위원회 부당해고 구제신청, 해고사유와 시기의 서면통지 의무는 5인 미만 사업장에 원칙적으로 적용되지 않습니다.

따라서 5인 미만 사업장에서 해고통지서를 교부하지 않았다는 이유만으로 해고가 곧바로 무효가 된다고 단정하기는 어렵습니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는지도 실제 상시근로자 수를 기준으로 별도로 판단해야 합니다.

반면 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무, 업무상 재해로 요양하는 기간과 그 후 일정 기간의 해고 제한, 출산전후휴가와 관련한 해고 제한은 5인 미만 사업장에도 적용될 수 있습니다.

회사가 5인 미만이라는 이유만으로 당일 해고를 통보하거나, 업무상 재해로 치료받는 근로자를 아무런 검토 없이 해고했다면 별도의 법 위반이 문제될 수 있습니다.

정확한 대응을 위해서는 근로계약의 기간과 내용, 해고 시점, 해고예고 여부, 업무상 재해와 휴가 사용 여부를 각각 구분하여 확인해야 합니다.

2. 기간제 근로자를 계약기간 중 해고할 수 있을까요?

계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 민법 제661조가 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다. 고용기간을 약정했더라도 부득이한 사유가 있는 경우에만 계약을 중도에 해지할 수 있습니다.

여기서 부득이한 사유란 단순히 회사가 근로자를 더 이상 원하지 않는다는 의미가 아닙니다. 고용관계를 계속 유지하도록 강제하는 것이 사회통념상 불가능하거나 현저히 곤란하다고 볼 만한 구체적인 사정이 필요합니다.

반복적인 무단결근과 회사 자금 횡령, 중대한 영업비밀 유출처럼 신뢰관계를 근본적으로 훼손한 행위는 부득이한 사유로 검토될 수 있습니다.

반면 단순한 경영상 어려움이나 업무량 감소, 사용자와 근로자의 성격 차이, 한두 차례의 가벼운 실수만으로는 기간제 계약의 중도해지를 정당화하기 부족할 수 있습니다.

기간제 근로자는 계약기간과 만료 전 해고 사실을 입증하고, 계약을 중도에 종료할 부득이한 사유가 있었다는 점은 이를 주장하는 사용자가 구체적인 자료로 증명해야 할 수 있습니다.

3. 무기계약 근로자의 해고무효와 해고예고수당

기간의 정함이 없는 근로계약은 민법 제660조에 따라 해지 통고가 비교적 넓게 인정될 수 있습니다. 이 때문에 기간제 근로계약과 동일한 기준으로 해고무효가 판단되는 것은 아닙니다.

다만 근로계약서나 회사 내부 규정에서 해고 가능한 사유를 제한했다면 사용자는 스스로 정한 약정을 따라야 할 수 있습니다. 취업규칙이나 인사규정에서 인사위원회 개최와 사전 통지, 근로자의 소명 기회를 정했다면 절차 준수 여부도 해고의 효력을 판단하는 근거가 될 수 있습니다.

회사가 내부 규정상 정해진 해고사유가 없는데도 임의로 해고하거나, 반드시 거치도록 정한 징계절차를 생략했다면 5인 미만 사업장에서도 민사상 해고무효를 주장할 여지가 있습니다.

해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용될 수 있습니다. 사용자는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 즉시 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우나 천재지변 등 법에서 정한 예외사유가 있다면 해고예고수당이 인정되지 않을 수 있습니다.

해고예고 의무를 위반했다고 해서 해고 자체가 항상 무효가 되는 것은 아닙니다. 해고의 효력과 별도로 30일분 이상의 통상임금 지급의무가 문제되는 것이 원칙입니다.

회사가 한 달치 월급을 지급했더라도 기간제 계약의 부당한 중도해지나 근로계약서·취업규칙 위반에 따른 해고무효 문제는 별도로 남을 수 있습니다.

4. 실제 상시근로자 수는 어떻게 확인하고 대응해야 할까요?

사업주가 직원이 4명이라고 주장하더라도 실제 법정 상시근로자 수는 다를 수 있습니다. 상시근로자 수는 해고 당일 출근한 인원이나 근로계약서상 정규직 인원만을 기준으로 판단하지 않습니다.

일정 기간 동안 사용된 근로자의 연인원과 사업장 가동일수를 기초로 계산하며, 기간제와 단시간근로자, 일용근로자도 산정에 포함될 수 있습니다.

본점과 지점, 여러 매장 또는 형식상 별도 법인의 인원도 인사와 회계, 업무지시와 영업 운영이 사실상 통합되어 있다면 하나의 사업장으로 평가될 가능성을 검토해야 합니다.

상시근로자 수를 확인하기 위해서는 고용보험 가입내역과 급여대장, 근무표, 출퇴근기록, 조직도, 업무용 단체대화방과 매장별 인원 배치자료를 확보하는 것이 중요합니다.

실제 상시근로자가 5명 이상이었다면 근로기준법상 부당해고 제한 규정과 노동위원회 구제신청이 적용될 수 있습니다. 노동위원회 구제신청은 해고일부터 3개월이라는 신청기간이 있으므로 자료가 완전히 확보될 때까지 기다려서는 안 됩니다.

제이씨엘파트너스는 먼저 실제 상시근로자 수를 검토하고, 기간제 계약인지 무기계약인지와 해고제한 특약의 존재를 확인합니다. 이후 노동위원회 구제신청과 민사상 해고무효확인, 임금 및 해고예고수당 청구 중 가능한 절차를 구분합니다.

5인 미만 사업장이라는 회사의 설명만으로 해고를 그대로 받아들일 필요는 없습니다. 근로계약 기간과 실제 근무 인원, 해고예고 및 내부 해고절차부터 확인해야 합니다.

※ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안에 대한 법적 판단은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.