근로계약 갱신기대권, 기간제 계약 종료도 부당해고가 될 수 있습니다

안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다. 

"계약기간이 끝났으니 다음 달부터 나오지 않아도 됩니다"—여러 차례 계약을 갱신하며 근무해 왔는데 이런 통보를 받으셨다면 갱신기대권 을 검토해야 합니다.

결론부터 말씀드리면, 근로자에게 근로계약이 다시 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성돼 있었다면 사용자의 갱신 거절이 부당해고와 동일하게 무효가 될 수 있습니다. 

다만 반복 갱신이나 근무기간만으로 자동 인정되지 않으니 이에 대해 한 번 순서대로 살펴볼 필요가 있습니다.

01. 근로계약 갱신기대권은 어떤 경우에 인정될까요?

기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없다면 계약기간 만료와 함께 종료되는 것이 원칙이지만, 계약 체결 경위와 반복된 갱신 관행 등에 따라 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성됐다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 

저희 제이씨엘파트너스는 이러한 신뢰관계 형성 여부를 구체적인 사정을 통해 분석합니다.

대법원은 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 기준과 절차의 유무, 실제 갱신 관행, 사용자의 갱신 관련 언행 등을 종합해 판단합니다. '2회 이상 갱신하면 인정된다'거나 '1년을 넘으면 인정된다'는 획일적인 기준은 없습니다.

02. 갱신기대권이 있어도 계약 갱신을 거절할 수 있을까요?

갱신기대권이 인정된다고 해서 사용자가 반드시 계약을 갱신해야 하는 것은 아니며, 사용자에게 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다면 계약 종료가 정당한 것으로 판단될 수 있습니다. 평소 별다른 지적을 하지 않다가 계약 종료 직전에만 낮은 평가를 부여했거나, 평가표와 실제 실적이 일치하지 않는다면 갱신 거절의 합리성을 다툴 수 있습니다.

조직개편이나 예산 삭감을 이유로 들었다면 해당 업무나 직책이 실제로 폐지됐는지 살펴야 합니다. 계약 종료 직후 다른 기간제 근로자를 채용해 동일한 업무를 맡겼다면 회사가 주장하는 사유의 신빙성이 낮아질 수 있습니다.

거절 사유	확인 사항
업무수행 능력 부족	평가기준의 사전 마련 및 동일 적용 여부
조직개편·예산 삭감	업무·직책 실제 폐지 여부

03. 갱신 거절 통보를 받으면 어떤 자료를 확보해야 할까요?

과거 근로계약서를 모두 확보하고 최초 입사일부터 계약기간, 갱신 횟수와 계약 조건의 변화를 시간 순서대로 정리해야 합니다. 취업규칙, 인사규정과 재계약 평가기준도 확인해야 합니다.

갱신을 암시한 문자·카카오톡·이메일, 다음 연도 근무계획과 교육 참석 안내 도 갱신기대권을 입증하는 데 도움이 됩니다. 갱신 거절 사유와 실제 근무기록이 일치하는지 비교해야 합니다.

04. 부당해고 구제신청은 어떻게 진행할까요?

갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하며, 기간이 지나면 신청 자체가 각하될 수 있는 제척기간입니다.

제이씨엘파트너스는 과거 근로계약서와 갱신 관행, 인사규정 및 평가자료를 분석해 갱신기대권이 형성됐는지를 검토 합니다. 갱신 거절을 통보받으셨다면 지금 상담을 요청해 계약서와 평가자료, 신청기한부터 신속히 점검해 보시기 바랍니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

※ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안에 대한 법적 판단은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.