직장 내 괴롭힘, 어디까지 인정될까? 우위성·업무상 적정범위·증거로 보는 판단 기준

안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다.

상사의 질책이나 동료들의 따돌림 때문에 회사 생활이 괴로운데, 이것이 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘에 해당할지 궁금하신가요?

직장 내 괴롭힘은 힘든 일을 겪었다는 사실만으로 인정되는 것이 아니라, 법이 정한 요건을 하나씩 충족해야 합니다. 신고 전에 어떤 기준으로 판단되는지 확인하고 증거를 준비해 두어야 인정받을 가능성을 높일 수 있습니다.

오늘은 직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 세 가지 판단 기준, 인정되는 사례와 인정되기 어려운 사례, 증거 준비 방법을 알기 쉽게 설명해드리도록 하겠습니다.

01. 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘은 무엇인가요?

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의합니다.

이 정의에 따르면 괴롭힘으로 인정되려면 세 가지 요소가 모두 갖추어져야 합니다. 행위자가 지위나 관계에서 우위에 있어야 하고, 그 행위가 업무상 적정범위를 넘어야 하며, 피해자에게 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 생겨야 합니다. 그리고 이런 사실을 증거로 입증할 수 있어야 합니다.

직장 내 괴롭힘 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 5명 미만 사업장에서는 이 규정에 따른 회사의 조치의무를 묻기 어렵지만, 폭언이나 폭행 등이 있었다면 형사 고소나 민사 손해배상은 별도로 검토할 수 있습니다.

괴롭힘이 신고되면 회사는 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다. 근로기준법 제76조의3은 조사 의무와 함께 피해자 보호조치, 괴롭힘이 확인된 경우 가해자에 대한 징계 등 조치, 신고자에 대한 불리한 처우 금지를 정하고 있습니다.

※ 직장 내 괴롭힘 판단 요소

02. 동료나 부하직원도 가해자가 될 수 있나요?

우위성은 직급이나 직책이 높은 경우에만 인정되는 것이 아닙니다. 법은 '지위 또는 관계 등의 우위'라고 정하고 있어, 직급이 같거나 낮더라도 관계에서 우위에 있다면 가해자가 될 수 있습니다.

관계상 우위는 개인 대 집단처럼 수적으로 우위에 있는 경우, 나이나 근속 기간, 학벌이나 출신, 정규직과 비정규직 같은 고용 형태 등 다양한 사정으로 인정될 수 있습니다. 업무에 필요한 전문 지식이나 정보를 가진 부하직원이 상사에게 협조를 거부하는 경우처럼 하급자가 우위에 서는 경우도 있을 수 있습니다.

따라서 동료나 부하직원은 가해자가 될 수 없다고 단정할 수는 없습니다. 다만 관계상 우위는 직급처럼 눈에 보이는 기준이 아니어서, 피해자가 그 우위가 어디에서 오는지를 구체적으로 설명해야 합니다.

같은 직급의 동료 사이에서는 우위성이 쟁점이 되는 경우가 많습니다. 입사 시기 차이가 크지 않거나 업무상 영향력이 비슷하다면 우위성이 부정될 수 있습니다. 여러 명이 함께 업무에서 배제하거나 따돌렸다면 집단이라는 수적 우위가 인정될 수 있으나, 실제로 함께 행동했다는 점을 보여주는 자료가 필요합니다.

03. 업무상 질책도 괴롭힘이 될 수 있나요?

상사가 업무상 필요에 따라 지시하거나 업무 성과를 지적하는 것은 원칙적으로 정당한 업무 수행입니다. 피해자가 불쾌함이나 스트레스를 느꼈다는 것만으로는 괴롭힘이 되지 않으며, 그 행위가 업무상 적정범위를 넘었는지를 객관적으로 판단합니다.

업무상 적정범위는 업무와 관련된 행위인지, 업무상 필요성이 있는지, 그 방법과 정도가 사회통념상 상당한지를 기준으로 판단합니다. 같은 질책이라도 공개된 자리에서 인격을 모욕하는 표현을 쓰거나, 필요 이상으로 반복하거나, 다른 직원과 비교해 차별적으로 대우한다면 적정범위를 넘은 것으로 볼 수 있습니다.

업무와 관련 없는 행위는 한 번만으로도 문제될 수 있습니다. 사적인 심부름을 시키거나, 외모·성별·학벌 등을 이유로 비하하는 발언을 하거나, 폭언이나 폭행을 하는 경우가 대표적입니다.

업무에서 배제하거나 일을 주지 않는 것도 상황에 따라 괴롭힘이 될 수 있습니다. 교육이나 업무 조정을 위해 일시적으로 업무를 조정하는 것은 인사권의 범위로 볼 수 있지만, 정당한 이유 없이 장기간 업무를 주지 않거나 회의와 정보 공유에서 의도적으로 빼는 것은 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 퇴근 후나 휴일의 연락도 긴급성과 빈도, 내용에 따라 판단이 달라집니다.

04. 괴롭힘을 인정받으려면 어떤 증거가 필요한가요?

괴롭힘 행위가 있었다는 사실은 신고하는 쪽에서 입증해야 합니다. 가해자가 행위를 부인하는 경우 증거가 없다면 괴롭힘으로 인정받기 어려우므로, 신고 전에 증거를 최대한 확보해 두는 것이 중요합니다.

가장 힘이 되는 증거는 행위 당시의 객관적 자료입니다. 대화에 참여한 사람이 녹음한 녹취 파일, 문자나 메신저 대화, 이메일, 업무 지시 내역 등이 대표적입니다. 내가 참여하지 않은 다른 사람들 사이의 대화를 몰래 녹음하는 것은 불법이 될 수 있으므로 주의해야 합니다.

동료의 목격 진술이나 피해자가 그때그때 기록한 메모와 일기, 병원 진료 기록이나 상담 기록도 함께 제출할 수 있습니다. 이런 자료는 단독으로는 증명력이 약하다고 평가될 수 있지만, 다른 자료와 함께 제출하면 사실관계를 뒷받침하는 정황 증거가 됩니다. 기록할 때에는 날짜와 시간, 장소, 발언 내용, 함께 있던 사람을 구체적으로 적어 두는 것이 좋습니다.

행위를 하나씩 나누어 정리하는 것도 중요합니다. 괴롭힘 여부는 행위별로 판단하는 경우가 많으므로, 언제 어디서 누가 어떤 행위를 했는지 시간 순서대로 정리하고 각각에 맞는 증거를 연결해 두면 조사에서 설득력이 높아집니다.

직장 내 괴롭힘은 요건이 구체적이고 입증 부담이 있어, 신고 전 준비에 따라 결과가 크게 달라질 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 신고와 대응 문제로 어려움을 겪고 계신 분들은 관련 분야에 다수의 승소 사례를 보유한 제이씨엘파트너스에 도움을 요청해 문제를 해결해 나가시기를 바라겠습니다.

※ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안에 대한 법적 판단은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.