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직장 내 성추행 성립 요건, 친밀함이라는 변명에 대응하는 입증 전략

안녕하세요. 제이씨엘파트너스 형사법률연구소입니다.

직장 내에서 원하지 않는 신체접촉이 발생하면 가해자는 친밀함의 표시였거나 분위기를 부드럽게 만들기 위한 행동이었다고 주장하는 경우가 많습니다.

그러나 평소 대화를 자주 나누었거나 회식에 함께 참석했다는 사정만으로 상대방의 신체를 만지는 행위에 동의가 있었다고 볼 수는 없습니다. 추행 여부는 행위자의 일방적인 해석이 아니라 접촉 부위와 방식, 당시 관계, 행위가 이루어진 장소와 경위 및 피해자의 의사 등을 종합하여 판단합니다.

특히 상급자가 인사평가, 업무배정, 계약갱신이나 채용에 미치는 영향력을 이용하여 보호·감독 관계에 있는 사람을 추행했다면 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 업무상 위력 등에 의한 추행이 문제될 수 있습니다. 해당 범죄의 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금입니다.

직장 내 성추행 피해자는 형사고소뿐 아니라 회사 내부 신고, 피해자 보호조치 요구, 고용노동부 진정과 민사상 손해배상청구를 함께 검토할 수 있습니다. 다만 각 절차는 성립 요건과 입증 목적이 다르므로 처음부터 사실관계와 증거를 체계적으로 정리해야 합니다.

1. 직장 내 성희롱과 형사상 추행죄의 차이

직장 내 성희롱과 형사상 추행죄는 서로 겹치는 부분이 있지만 동일한 개념은 아닙니다.

직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 불이익을 주는 경우에 문제될 수 있습니다.

따라서 직장 내 성희롱은 신체접촉이 반드시 있어야만 성립하는 것은 아닙니다. 성적인 발언, 외모 평가, 음란한 사진 전송, 반복적인 사적 만남 요구와 성적 소문 유포 등도 업무 관련성과 구체적인 경위에 따라 직장 내 성희롱으로 판단될 수 있습니다.

반면 형사상 강제추행이나 업무상 위력 등에 의한 추행은 형사처벌을 전제로 하므로 각 범죄의 구성요건이 입증되어야 합니다. 단순히 불쾌했다는 사정만으로 형사범죄가 자동으로 성립하는 것은 아니며 접촉의 성적 의미, 강제력이나 위력, 보호·감독 관계 등을 구체적으로 살펴야 합니다.

근로자에 해당하는지는 계약서 명칭만으로 판단하지 않습니다. 프리랜서 계약을 체결했더라도 실제로 회사의 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 종속적으로 근무했다면 근로자성이 인정될 가능성이 있지만, 모든 프리랜서가 남녀고용평등법의 보호대상에 자동으로 포함되는 것은 아닙니다.

또한 사무실 밖에서 발생한 행위라고 해서 직장 내 성희롱이나 업무상 위력에 의한 추행이 배제되는 것은 아닙니다. 회식, 출장, 워크숍과 업무상 이동 중 발생한 행위는 물론 사적인 만남처럼 보이는 경우에도 직장 내 지위와 업무 관련성을 이용했는지가 검토될 수 있습니다.

2. 업무상 위력과 강제추행의 성립 요건

직장 내 신체접촉 사건에서는 업무상 위력 등에 의한 추행과 형법상 강제추행 중 어떤 범죄가 적용되는지가 중요한 쟁점이 됩니다.

업무상 위력 등에 의한 추행은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 가해자의 보호 또는 감독을 받는 사람을 위계나 위력으로 추행한 경우 성립할 수 있습니다.

여기서 위력은 반드시 폭행이나 명시적인 협박일 필요가 없습니다. 직책, 채용권한, 인사평가권과 경제적 종속관계 등 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 유형적·무형적 세력을 의미합니다. 대법원은 정식 채용 전이라도 채용권한을 가진 사람의 영향력 아래 있는 지원자가 보호·감독 관계에 포함될 수 있다고 판단했습니다. 

형법상 강제추행은 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우에 문제되며, 법정형은 10년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금입니다. 구체적인 사건에서는 갑작스러운 신체접촉 자체가 폭행으로 평가되는지, 피해자의 성적 자기결정권을 침해하는 추행인지가 함께 검토됩니다. 

가해자에게 성욕을 충족하려는 명시적인 목적이 없었다는 주장만으로 추행이 배제되지는 않습니다. 행위자의 주관적 설명뿐 아니라 일반인의 관점에서 성적 의미가 있는 행동인지, 피해자의 성적 자유를 침해했는지를 전체 정황에 따라 판단합니다.

반대로 평소 친하게 지냈다는 사실이나 사건 직후 피해자가 곧바로 퇴사하지 않았다는 사정만으로 동의가 있었다고 단정할 수도 없습니다. 피해자가 직장생활과 생계를 유지하기 위해 즉시 문제를 제기하지 못했을 가능성도 함께 고려해야 합니다.

3. 사내 신고·노동청 진정·형사고소 대응

직장 내 성추행이 발생하면 피해자는 회사 내부 신고와 형사고소 중 하나만 선택해야 하는 것이 아닙니다. 피해자의 안전과 증거보전 필요성을 고려하여 여러 절차를 병행할 수 있습니다.

누구든지 직장 내 성희롱 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고할 수 있고, 사업주는 신고를 접수하거나 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 합니다. 조사 중에도 피해자 보호를 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 등 필요한 조치를 검토해야 합니다. 

회사가 사건을 은폐하거나 피해자에게 불리한 조치를 한다면 고용노동부 진정과 별도의 형사책임을 검토할 수 있습니다. 피해자나 신고자에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 남녀고용평등법상 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 

회사가 조사를 시작했다는 이유만으로 경찰 신고가 제한되는 것은 아닙니다. 반대로 형사고소를 했더라도 회사에는 피해자를 보호하고 사실관계를 조사할 의무가 별도로 존재할 수 있습니다.

사내 합의서를 작성할 때에는 비밀유지 범위, 가해자 분리, 인사상 불이익 금지, 위자료 지급과 형사절차에 관한 문구를 면밀히 확인해야 합니다. 포괄적인 민·형사상 이의제기 포기 조항에 서명하면 이후 분쟁에서 예상하지 못한 문제가 발생할 수 있습니다.

4. 직접 증거가 부족한 사건의 입증 방법

직장 내 추행은 사무실 안쪽, 출장지 차량, 회식 후 귀갓길과 같이 목격자가 없는 장소에서 발생하는 경우가 많습니다.

영상이나 목격자가 없다고 해서 고소 자체가 불가능하거나 사건이 자동으로 종결되는 것은 아닙니다. 피해자의 진술도 증거가 될 수 있으며 구체성, 일관성, 경험칙상 합리성과 객관적인 정황의 부합 여부를 종합하여 신빙성을 판단합니다.

다만 피해자의 진술만 있으면 언제나 유죄가 인정된다는 의미도 아닙니다. 사건 직후의 행동과 주변인에게 알린 내용, 가해자의 사과나 변명, 일정과 위치기록 등 보강자료를 최대한 확보해야 합니다.

녹음자료는 대화 당사자인 피해자가 자신의 대화를 녹음한 경우와 제3자 간 대화를 몰래 녹음한 경우의 법적 평가가 다를 수 있습니다. 녹음의 적법성과 제출 범위를 검토한 뒤 활용하는 것이 안전합니다.

또한 가해자에게 사실확인을 요구하는 과정에서 범행을 인정하도록 유도하기 위해 허위내용을 말하거나 과도하게 반복 연락하면 오히려 분쟁이 확대될 수 있습니다. 사실에 기초한 항의와 증거 확보의 범위를 구분해야 합니다.

제이씨엘파트너스 형사법률연구소는 직장 내 추행 사건에서 피해 진술 정리, 디지털 증거와 업무자료 분석, 회사 조사 대응, 경찰 고소와 피해자 조사 및 손해배상청구 절차를 함께 검토하고 있습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

※ 본 글은 일반적인 법률 정보를 바탕으로 작성한 것으로 구체적인 사건에 대한 법률 자문은 아닙니다. 직장 내 성희롱과 업무상 위력 등에 의한 추행, 강제추행의 성립 여부는 접촉의 방식, 업무상 관계, 위력 행사, 피해자의 의사, 신고 이후의 조치와 확보된 증거에 따라 달라질 수 있으므로 개별 사건자료를 기준으로 대응 방향을 검토하시기 바랍니다.