노동 · 노조법 · 원청 교섭 2026-10-26

하청노조가 원청에 교섭을 요구했다면, 원청은 어디까지 응해야 할까?

안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다.

하청업체 소속 근로자들이 노동조합을 만들어 원청 회사에 공문을 보냈습니다. 성과급과 안전 문제를 직접 교섭하자는 내용입니다. 원청은 "우리와 근로계약을 맺은 직원이 아니다"라며 답을 미루고 있습니다.

2026년 3월 10일 개정 노동조합법, 이른바 '노란봉투법'이 시행된 뒤 이런 장면이 크게 늘었습니다. 이제는 근로계약을 맺었는지보다, 원청이 그 근로조건을 실제로 정하고 있는지가 더 중요해졌습니다.

오늘은 원청이 사용자로 인정되는 기준, 법원이 실제로 판단한 사례, 교섭 의무의 범위와 한계를 알기 쉽게 설명해드리도록 하겠습니다.

핵심 요약

① 원청은 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 범위에서 사용자로 봅니다.

② 사용자인지는 교섭 요구 의제(항목)마다 따로 판단합니다. 성과급은 인정되고 노조 사무실은 부정되는 식입니다.

③ 2026. 3. 10. 이전에 있었던 교섭 거부에는 개정 전 법이 적용되어, 원청의 교섭 의무가 인정되기 어렵습니다.

01. 개정 노조법이 넓힌 '사용자'의 범위

예전에는 근로계약을 직접 맺은 회사만 단체교섭 상대방이 될 수 있었습니다. 하청 근로자가 아무리 원청 공장에서 원청 설비로 일해도, 교섭은 하청업체와만 할 수 있었습니다.

개정된 노동조합및노동관계조정법 제2조 제2호는 여기에 한 문장을 더했습니다. 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면, 그 범위에서는 사용자로 본다는 것입니다.

따라서 원청이 하청 근로자의 특정 근로조건을 사실상 정하고 있다면, 그 부분에 대해서는 하청노조의 교섭 요구에 응해야 합니다. 정당한 이유 없이 거부하면 같은 법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위가 될 수 있습니다.

여기서 중요한 표현은 "그 범위에 있어서는"입니다. 원청이 하청 근로자의 모든 근로조건에 대해 사용자가 되는 것이 아니라, 원청이 실제로 정하는 항목에 한해서만 사용자가 됩니다.

법원은 원청이 교섭 의무를 지는지 판단할 때 다음 세 가지를 함께 살펴왔습니다.

※ 원청의 사용자성 판단 3단계

02. 원청의 실질적 지배력을 판단하는 6가지 기준

'실질적 지배력'은 법에 구체적인 목록이 있는 개념이 아닙니다. 그래서 그동안 법원 판단에서 반복해 나온 요소를 살펴보는 것이 가장 현실적입니다.

첫째, 작업 지시와 업무 방식입니다. 작업 내용, 방법, 일정, 순서를 원청이 정하거나, 원청의 반장·팀장이 하청 근로자를 사실상 지휘한다면 지배력을 인정하는 방향으로 판단됩니다.

둘째, 설비와 생산수단입니다. 하청 근로자가 쓰는 기계, 설비, 작업도구를 원청이 소유하고 관리한다면 중요한 근거가 됩니다.

셋째, 인력 운용입니다. 하청업체의 인원 배치, 증원·감원, 교체를 원청이 사실상 결정한다면 지배력이 있다고 볼 수 있습니다.

넷째, 안전보건 지침입니다. 원청이 사업장 전체의 안전 지침을 만들고, 하청 근로자의 안전 고충을 원청 승인 없이는 처리할 수 없는 구조라면 지배력이 인정될 수 있습니다. 법원은 원청이 "법에 정해진 도급인 의무를 이행했을 뿐"이라고 주장해도, 그것만으로 지배력이 부정되지는 않는다고 보았습니다.

다섯째, 성과급·학자금 같은 금전적 처우입니다. 지급 여부, 기준, 금액을 원청이 정하거나 그 재원을 원청이 대고 있다면 해당 항목에 대한 지배력이 인정될 수 있습니다.

여섯째, 하청업체가 스스로 정할 수 있는지입니다. 이것은 반대 방향의 기준입니다. 하청업체가 실제로 독자적인 결정권을 행사하는 항목이라면 원청의 지배력은 부정됩니다.

이런 경우는 주의하세요

원청이 계약서에 "작업 지시는 하청업체가 한다"고 적어 두었더라도, 실제로 원청 직원이 매일 작업 순서를 정하고 있다면 법원은 계약서보다 실제 모습을 봅니다. 반대로 하청노조 입장에서도, 원청이 "영향을 준다"는 정도만으로는 부족하고 원청이 그 항목을 사실상 정한다는 점을 구체적으로 보여줘야 합니다.

03. 의제별로 결론이 갈린 법원 판단 사례

아래 사례들은 개정법 시행 전인 2025년에 서울행정법원이 내린 1심 판단입니다. 개정 전 사건이라 상급심에서 결론이 달라질 수 있지만, 개정법의 문구와 거의 같은 기준을 썼기 때문에 앞으로의 판단 방향을 가늠하는 데 참고가 됩니다.

조선업 사내하청 사건에서는 하청노조가 원청에 다섯 가지 항목의 교섭을 요구했습니다. 법원은 항목마다 결론을 따로 냈습니다.

※ 조선업 사내하청 사건의 의제별 판단

제철소 사내하청 사건에서는 안전 문제가 쟁점이었습니다. 법원은 원청이 설비, 작업 내용, 작업 방식과 일정 등 안전과 관련된 요소 전반을 통제하고 있다고 보았습니다.

또 하청업체의 산업안전보건위원회가 제 역할을 하지 못하고 원청에 민원을 전달하는 창구에 그쳤다는 점도 지적했습니다. 안전 문제를 하청업체를 거쳐 간접적으로만 전달해야 하는 구조는 노동3권 보장 취지에 맞지 않는다는 것이 법원의 판단이었습니다.

백화점·면세점 사건은 구조가 조금 다릅니다. 원청·하청 관계가 아니라, 입점업체 소속 판매사원들이 백화점·면세점 운영사에 교섭을 요구한 사안입니다. 법원은 운영사가 영업일과 영업시간, 화장실·휴게실 같은 시설 이용 등에 실질적 영향력을 가진다고 보아 그 범위에서 교섭 의무를 인정했습니다.

이 판단은 실질적 지배력 기준이 하도급 관계뿐 아니라 여러 형태의 노무 제공 관계에 적용될 수 있음을 보여줍니다. 다만 영향력을 너무 넓게 인정했다는 비판도 함께 나오고 있어, 앞으로 판례가 더 쌓여야 기준이 분명해질 것으로 보입니다.

04. 원청 교섭 의무의 범위와 사건 시점 확인

원청이 사용자로 인정되더라도 교섭 의무가 무한정 넓어지는 것은 아닙니다. 실무에서 꼭 구분해야 할 점이 네 가지 있습니다.

첫째, 교섭 의무는 원청이 지배하는 항목에만 생깁니다. 하청업체가 결정권을 가진 부분은 지금처럼 하청업체와 교섭합니다. 그래서 원청이 자기 몫의 항목을 교섭한다고 해서 하청업체의 경영권을 침해한다고 보기는 어렵습니다.

둘째, 교섭에 응할 의무와 요구대로 합의할 의무는 다릅니다. 원청에게 생기는 의무는 성실하게 교섭에 임하는 것입니다. 노조가 요구한 내용 그대로 단체협약을 맺어야 하는 것은 아닙니다.

셋째, "근로계약이 없다"는 이유만으로는 거부할 수 없습니다. 교섭 거부에 정당한 이유가 있는지는 교섭 당사자, 시간, 장소, 요구 사항, 태도 등을 종합해 판단합니다. 개정법 시행 이후에는 근로계약이 없다는 사정만으로 교섭을 거부하면 부당노동행위가 될 수 있습니다.

넷째, 하청노조가 여럿이면 교섭창구 문제가 생깁니다. 2026년 2월 개정된 시행령은 원청 노조와 하청노조의 교섭단위를 나눌 수 있게 하고, 나뉜 단위 안에서는 창구를 하나로 모아 원청과 교섭하도록 정했습니다. 노동위원회는 근로조건의 차이, 고용 형태, 기존 교섭 관행 등을 보고 교섭단위 분리 여부를 결정합니다.

사건 시점을 꼭 확인하세요

대법원은 2026년 5월 전원합의체 판결과 7월 택배회사 판결에서, 개정법 시행일(2026. 3. 10.) 전에 있었던 교섭 거부에는 개정 전 법을 적용해야 한다고 판단했습니다. 개정 전 법에서는 명시적·묵시적 근로계약 관계가 있어야 교섭 의무가 인정됩니다. 개정법에는 소급 적용 규정이 없기 때문입니다. 따라서 진행 중인 분쟁이라면 교섭 요구와 거부가 언제 있었는지부터 확인해야 합니다.

원·하청 교섭은 아직 기준이 만들어지는 중인 분야입니다. 같은 사업장에서도 항목에 따라 결론이 달라지고, 노동위원회와 법원의 판단이 엇갈리기도 합니다. 그래서 교섭 요구서를 받거나 보내는 단계부터 항목별로 근거를 정리해 두는 것이 중요합니다.

저희는 하청노조와 원청 모두가 불필요한 분쟁 없이 교섭의 범위를 정확히 정리할 수 있도록 함께 방법을 찾아드리고자 합니다. 원청 교섭 문제로 어려움을 겪고 계신 분들은 관련 분야에 다수의 승소 사례를 보유한 제이씨엘파트너스에 도움을 요청해 문제를 해결해 나가시기를 바라겠습니다. 교섭 요구서, 도급계약서, 작업 지시 관련 자료를 가지고 오시면 항목별로 원청의 사용자성이 인정될 가능성을 빠르게 확인해 드리겠습니다.

※ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안에 대한 법적 판단은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.